Recruit給与テーブル
給与はグレード別に設定され、各グレードの役割・責任・影響範囲は評価面談で代表と直接すり合わせます。
次に何を達成すれば上のグレードに進めるか、自分で考えるための地図を、一緒につくる設計です。
＊記載の数値は2026年4月1日現在、六本木オフィス勤務者を対象としたデータです
昇格・昇給 評価制度
昇格・昇給の判断は、個人実績の前に、普段の行動の評価を先に置いています。
STEP 1
360度評価
360度評価制度を導入し、昇格のゲート条件としています。
上司・同僚・関係メンバーなど、複数の立場からバリュー評価（行動評価）を集めることで、一方向からでは見えにくい個人の強みや課題をより立体的に把握できる仕組みです。評価項目はVALUEとして置いている『11 Philosophy』や『House Rules』 に沿って設計しており、成果そのものではなく、日々の行動や周囲との関わり方を評価する設問になっています。
360度評価のスコアが基準を下回り、日々の行動が評価されていない場合、その時点で昇格の対象外となります。
STEP 2
スコア評価
360度評価を通過した社員について、半年に 1 回の評価面談で以下の 6 項目を数値化します。
数値が基準を上回った場合は昇格・昇給対象なります。
- 在籍期間
- 部署成長度
- 個人 KPI 達成度
- 上司評価
- 代表評価
- 育成循環（人材育成・組織推進への貢献）
INSTYLE GROUPでは、昇格・昇給・賞与の評価にあたって社員が記載する 目標シート を公開しています。
「どの数字で何を判定しているか」を、実際に使っているシートでご確認いただけます。
賞与
賞与は、勤務を続けているだけで支給されるものではなく、会社・所属組織の業績が伴った結果として支給されるものと位置づけています。
そのため、昇格が普段の行動を先に見る仕組みなのに対して、賞与は会社の業績を先に見る仕組みとしています。
STEP 1
会社・所属組織 業績評価
360度評価制度を導入し、昇格のゲート条件としています。
会社および所属組織の業績が、あらかじめ設定した水準に届いているかを最初に確認します。
ここを通過しない場合、その期の賞与は原則発生しません。
STEP 2
個人・チーム評価
ゲートを通過した場合に、個人・チーム単位の評価に進みます。KPI 達成度・成果の継続性・役割達成度を数値化して支給額を決めます。
INSTYLE GROUPでは、昇格・昇給・賞与の評価にあたって社員が記載する 目標シート を公開しています。
「どの数字で何を判定しているか」を、実際に使っているシートでご確認いただけます。